考评结果独立使用策略

顾问式销售团队考评结果与顾问所在部门考评结果集成很难，一是涉及职能部门经理与团队经理之间的权力划分，易引起矛盾；二是集成后的结果失去了明确的导向意义，反应不出顾问在销售团队岗位上的真实绩效，也反应不出他在职能部门内的绩效；三是集成的考评结果应用时困难更多，考评结果使用权交给职能部门经理还是销售团队经理？考评结果如何与报酬、培训及绩效改进措施等结合起来？

独立使用策略是指销售团队的绩效考评独立进行，考评结果独立使用，考评结果直接与奖酬、薪酬调整或者与福利挂钩（如休假），不再与顾问所在部门考核结果集成。

这种策略应用简单、效率高，顾问团队成员的业绩能够快速得到激励。并且不容易产生矛盾。

案例 绩效评价结果与薪酬挂钩

1. “基本工资 + 佣金制” 企业

在这类薪酬制度的企业里，考评结果只与佣金挂钩，而不和其他报酬相关。计算方法比较简单，需要使用考评结果、岗位价值贡献、佣金提取比例、计算基数共4个参数。佣金计算参考公式如下：

C = S × VP × PS × r

式中 C——佣金数量；S——销售活动总价值，以成交合同金额计；VP——岗位价值贡献比，由公司统一规定；PS——销售团队考评结果，以实际得分的百分比例计算。如考评为90分，则计为0.9；r——佣金提取系数，由公司统一制定。

如客户销售成交金额为100万元，顾问岗位价值贡献比为20%，其考评结果为85分，佣金提取系数为0.5%，则可以计算出该顾问应获得的报酬为850元。

佣金发放时间有3种选择：一是在客户合同签订后，随工资一起发放，或单独发放；二是在客户首笔货款到账后发放；三是分期付款的销售合同中，按照客户分期付款的时间发放。由于一般商务合同条款会约定，客户必须在签订合同后的若干工作日内支付首期货款，因此，前两种支付时间往往重叠或者差别很小。在交货周期长的销售活动中，客户一般分期付款，如果佣金按照客户支付货款的时间发放，一笔佣金将被分为多批次发放。

分期支付佣金的好处是，可以约束顾问式销售团队的挖坑行为。因为挖坑而使得交付部门安装调试困难，客户不满意就不会支付剩余的货款，顾问销售团队成员就不能获得相应的佣金报酬，团队成员为了自身利益不被影响，也要避免挖坑行为。

分期支付佣金的不足是支付时间跨度很大，激励的及时性和有效性受到影响。如ERP项目交付过程可能一年以上，意味着尾款支付要在一年以后，顾问佣金支付拖延很久。另外，可能发生组织变化、岗位调整、人员流动、客户财务困难等，这些意外变故将使顾问承担失去部分佣金的风险。

2. “基本工资+奖金+佣金制”企业在这类薪酬制度的企业里，顾问式销售团队的考核方案设计和结果使用上将有所不同。这是由于顾问基本工资由其基本胜任能力决定，奖金由定性考评结果决定，而佣金由定量考核结果决定（见图6-1）。所以，考评方案要一分为二，考评指标要设计得更细致、全面，特别是在容易引起争议的定性考评方面，要将指标细化、可行为化，减少考评主管的自由裁量权，控制主观因素引起的评价结果误差。

图6-1

在定量考核指标中，销售业绩以销售收入为准，同时考虑价格折扣，防止顾问式销售团队为了拿下定单而打价格战，损害销售商利益。考核周期以客户销售活动为单位，每一次成功的销售活动结束后，进行一次业绩考核；失败的销售活动放在定性考核方案中进行考核。考核结果决定佣金发放数量，可以在客户首期货款到位时一次性支付，也可以分期支付。

佣金提取公式如下：

佣金=合同额×佣金提取比例×岗位价值贡献×折扣率

定性考核的周期以奖金发放周期为准，多数企业采取季度奖金的方式，兼顾了销售项目的周期和考核频率。定性考核的牵头人应由顾问所在部门或顾问管理部门负责人，对考核期内顾问在所有销售项目团队中的表现进行考评。主要指标包括以下几个：

（1）工作态度。工作态度的考核人由销售机构的项目经理或销售经理担任，因为销售机构对顾问的工作态度最清楚，另外，考核权赋予销售机构，可以提高销售项目经理的权威性，便于项目经理对顾问团队的指挥和领导。

顾问工作态度体现在多方面，考评指标由销售商根据企业文化和团队建设强调的主要内容来制定，指标要以量化评分的设计为主，因为分数便于顾问之间的横向比较和历史比较。文字描述难以进行比较，当然，为了改进顾问的绩效，便于销售机构对评价指标未涵盖的内容进行评价，适当的文字描述评价也是必要的。

表6-3是某公司顾问工作态度评价表，这项工作设计的思路是增加销售机构对顾问的考评权力，使顾问不敢工作懈怠。由于顾问工作努力程度将影响销售项目的完成情况，销售机构有足够的动力去监督顾问工作态度和工作质量。该公司规定，顾问在办理费用报销手续时，必须附带销售机构反馈的评价表，否则，不予办理费用审批手续。

表6-3销售机构对顾问工作态度评价表

（2）顾问劳动强度指标由支持客户的数量表示，包括失败客户数量，由顾问所