不错，但我们发现，那些最开心的客户都是在离开餐桌之后，不仅肚子吃饱了，而且心灵也充实了。
这位经理缺乏自我实现的意愿也感染了他的销售团队，他们极力反对我们灌输的每一种思想与技能。于是，我们就与这家公司的总裁会面，说出了我们对那位经理不愿意执行全新销售方法的忧虑。这位总裁是这位销售经理多年的朋友，所以他不愿意给这位经理下最后通牒。五年后，这个经理负责的团队在与接受了咨询式销售方法的对手进行竞争时，失去了许多合同。最后，总裁不得不将他多年的朋友解雇掉。
我们讲这个故事并不是要拔高自己，得意地说：“我们早就跟你说过，你又不听。”而是我们看到过太多这样的情形。我们会对客户说，你们不需要做出改变、成长或是提升的唯一时机，就是你们的竞争对手也做出了相同的决定。
◆ 掌握差距
既然这样，为什么那么多的销售组织与销售员不去追求个人素质与提升专业技能呢？
除了对改变的方案进行否定，还有另一个原因，我们称之为“掌握差距”（Mastery Gap）。
为了对掌握差距有更好的了解，让我们以正在努力学习全新销售技能的销售员作为例子吧。这位销售员现有的神经通路与习惯已经牢牢连接着他过去实践过数百次的过时销售技能上。他们对这些技能非常熟悉，运用起来也是游刃有余。当他在第一次尝试全新销售技能的时候，不可避免地会感到不自在。他知道自己该怎么去做，但却尚未熟练掌握自己学到的技能。这种掌握差距就会造成一种情感反应，让他感到沮丧，甚至是有点尴尬。
此时，消极的自我对话开始进入销售员的心灵，他开始为回到过时的销售方法找借口了。“这种全新的销售技能并不适合我。”他说，“我觉得自己根本无法适应这种方法，感觉自己很不真诚。”虽然过去那一套销售技能让他浪费很多时间去追逐没有购买意愿的客户，与错误的决策者会面。即便最后找到了合适的客户，也免不了被客户砍价，但他却对那种过时的销售方法感到非常自在。渴望自在的感觉会将他重新拉回到老套的行事方法上。
他不愿意跨越认知与掌握这种全新技能之间的鸿沟。
他的销售经理在这个过程中也没有帮上什么忙。他只教一次这些全新的技能，然后就希望销售团队能够完美无误地加以执行。当销售员未能如他预想那样迅速掌握，他就会变得恼怒。此时，销售经理也会产生沮丧的情绪，认为过去的销售方法虽然无法得到最好的结果，但至少可以让手下的销售员更加轻松自在一些。销售员与销售经理找到了这种放弃的借口，于是就安于现状，希望他们的竞争对手也会在学习全新销售技能的过程中感到沮丧，从而选择放弃。
在面对掌握差距这个问题时，你需要狠下决心，确定自己是否真的准备放弃过去那套老旧却让自己舒适的方法。这个决定需要你具有自我察觉与延迟满足的情商技能。
要随时留意让你安于平庸，不去努力实现自身最大潜能的自我对话。认真审视你对即时满足的渴求程度。你是不是需要得到即时的满足呢？运用延迟满足的技能，努力去做必须要做的工作，从而达到熟练掌握的程度。跨越认知与行动之间的鸿沟，继续自我提升的旅程。
2.团队中不能有“我” 鼓励自我提升的销售文化会让人明白一点，就是企业内的每个员工都能对企业的整体发展贡献自己的力量。他们提倡每个人都要为同一个团队进行合作的思想。当你去对优秀的团队——无论是销售团队还是体育团队——进行研究时，都可以发现他们中绝大多数人都非常享受成功带来的喜悦，因为他们像迈克尔·乔丹——这位 NBA 历史上最伟大的篮球运动员那样不断进行训练，宣扬这样一条信条：“团队中不能有‘我'，而只有共同的胜利！” 情商销售文化提倡团队合作与共同协作。然而，还是有很多销售组织持这样一种观点，即极为优秀的销售员是可以游离在销售团队之外的。他们提倡这样一种精神，即认为极为优秀的销售员天生就是很难管理的，所以他们特立独行的行为应该得到谅解。“这只是工作的一部分。”这句话就说明了这个问题。
我们将这些特立独行的销售员称为“孤独的销售游侠”。这些销售员并不在意他们的行为给其他部门造成的影响，他们所关心的只是如何与客户达成合作协议。他们经常承诺可以提前交货日期，给其他部门带来不必要的压力。他们不喜欢参加销售会议或是与他人分享经验，因为他们只关心一件事情：自己。
在信息时代到来之前，销售组织是可以雇佣这些“孤独的销售游侠”，但互联网的发展已经改变了这场游戏的格局。今天，销售员面对着一个竞争更加激烈的市场环境。公司的规模再也不是问题：规模较小的公司通过制作精良的网站或是积极主动的社交媒体宣传，也会给人规模庞大的印象。竞争再也不是局限于本土或是当地，而是具有区域性、国家性与国际性——所有这一切竞争都因为互联网的发展而出现。最后，正如我们在第一章里所提到的，客户现在掌握着比以往更多的资讯。他们在决定进行交谈或是会面之前，都会对你以及你们的产品进行详细的了解。
想要在这种竞争激烈的商业环境谋求生存发展的销售组织，是绝对不能承受团队里
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