别能吃苦能拼，SH的业绩这几年增长很快，零八年那么多公司都在过冬，SH却保持了强劲的增长，这就是最好的证明—大家还是想到业绩好的公司去挖人。”
陈丰沉默了一下说：“很多一流大学的优秀应届生进‘四大’，其实不是为了在‘四大’干到退休，而是为了在四大拼几年，学到一身本事，然后仗着‘四大’的好名声找个好下家，既不那么辛苦又可以拿高薪。”
拉拉想了想说：“我进SH，跟应届生进四大差不多，所以我想我不能两年都没有待满就跑吧。在这种发展势头好的公司，确实能学到很多东西，以前在DB我的苦恼是想学的东西学不到，价值大一点儿的工作人家压根儿不让我碰；这儿是正相反，不管你会不会做，一股脑地堆过来让你做。在SH累是累点儿，可也能学到很多东西，而且升职机会也更多—你不得不承认，我们要是继续待在DB，哪怕运气再好，有的机会是永远也不可能得到的，SH却可能提供给我们—所以，在SH干下去的想法就占了上风。”
陈丰觉得拉拉的话有一定道理，他不做声了。
拉拉给他打气：“反正，就那么回事儿，天下乌鸦一般黑，哪家公司都有自己的问题，牙一咬心一横不就过去了呗。有时候，事情看起来似乎是一团糟，可是别人也会遇到他们的麻烦，咱们再坚持坚持，没准就赢了。”
过了一周，何查理、麦大卫、黄国栋还有何查理的老板威廉聚在香港开会，对何查理手下的总监级别的人员进行下半年的人才评估。
何查理临行前，把陈丰的试用期鉴定评语交到拉拉那里归档，拉拉正跟人开会不在自己的办公室，何查理就把东西用牛皮纸袋封起来留在她办公桌上了。等拉拉回到办公室一看，顿时恍然大悟，难怪那天吃饭的时候陈丰要心事重重。
拉拉一想，老板们当天下午就要在香港开会评估总监了，她赶紧把陈丰的试用期鉴定扫描发给了黄国栋，好让他参加评估的时候心里有数。拉拉担心黄国栋没有及时收邮件，又特意打电话给黄国栋，口头说了一下这个事情。
黄国栋说麦大卫和何查理都要午饭后才会赶到香港办公室，评估会前多半是来不及和他们沟通陈丰的试用期鉴定了。
当天下午的评估会上，对香港和台湾的几位总监的评估没有太大的分歧，讨论到SH中国的几位总监的时候，分歧就出来了。何查理坚决要把易志坚作为他的接班人选放入高潜力人才库，麦大卫马上表示异议，他说对易志坚的霸道和本位主义的反映一直不断，此外，不论是去年还是今年上半年，易志坚都是人员流失率最高的总监。麦大卫最后还说了一句，我们上两次开会评估总监的时候，查理你不是也认为这位总监没有潜力作为你的备份吗？
何查理说：“一年前我们评估总监的时候，易志坚确实还不够格进入这个人才库，可是在过去的这一年里，特别是近半年来，他的进步很大。除了保持了业绩的一贯优秀，在本位主义和霸道上也有了很好的改善，比如二季度销售队伍拆分的时候，他主动提出把手下最优秀的两位大区经理曹远征和万方都调给新总监—这要是在过去，是不可能的事情。”
麦大卫问他陈丰的表现如何。何查理说：“正如我们期待的，陈丰确实带来了一些时尚的管理工具和销售理念，但是从过去的三个月来看，这些东西更多的是停留在理论的层面，而没有转化为实际的生产力—在四位销售总监中，三季度他的业绩排名倒数第二，令人失望。”他说到最后一句的时候，摇了摇头，强调自己的失望。
麦大卫对此没有思想准备，怔了一下，反驳说：“现在下结论为时尚早。按照我们的游戏规则，加入公司不满半年的员工，可以讨论其表现和潜力，但暂时不给予打分。”
对销售总监的评估标准里，业绩永远是第一条。易志坚当总监两年来，业绩一直很好，这一点使得何查理理直气壮，在何查理的坚持下，他的老板威廉终于也表态，可以把易志坚作为“ready in 2 years”（指接班人并非现成就够格提拔，而是还需要两年的时间为晋升做好准备）的接班人选放高潜力人才库，并责成黄国栋配合何查理，针对易志坚的优缺点，抓紧制定出一个培养他的一年期的行动方案。
至于陈丰，威廉表示赞成麦大卫的观点，现在就下结论说他的功夫仅限于纸上谈兵还为时尚早。“陈丰的逻辑思维能力确实很优秀，但是，”威廉很严肃地强调说，“他必须用业绩证明自己！”何查理马上说：“就是呀！不然他的逻辑思维再好，对我们没用呀！”
黄国栋这一年新增加了一个组织经理的人头，但是这个位置的招聘特别不顺利，好不容易找到一个看得上眼的，那人接了offer说好六月份来上班，结果半当中放黄国栋鸽子，变卦不来了。可怜黄国栋只好重新再去找人，组织经理就由马莱暂且继续当着。
一晃几个月又过去了，找来找去就是没有入他法眼的，不是能力不够就是要求太高。黄国栋有时候就想，中国这个市场真跟别的国家不一样，好像到处都是机会，外部的应聘者心思太活络，稍有点本事的个个都一心想着往高枝上攀，相比之下，马莱虽然能力弱一点，起码踏踏实实安分守己。
黄国栋当时把李卫东拉进马莱负责的项目，后来证明是一个行之有效的办法。经过一年多的试行，SH中国的人才评估
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