俗话说，万事开头难。世上大部分事情都像魔术，在你不了解它的时候，它神秘莫测不可思议，你怎么做似乎都不对，这让你吃尽苦头、无所适从。但是一旦有人指点你窥破门道，一切便迎刃而解豁然开朗。
拉拉接触HR是从招聘开始的，那时候对她来说，苦恼的不是招聘本身有多难学，而是不知道去哪儿学，没人管她。
按说，教导拉拉是她当时的老板李斯特的责任，可李斯特不是操心具体事宜的人。杜拉拉你有问题尽管问，他保证知无不言言无不尽，可要让老李系统全面地教，那你别想。
李斯特倒是指派了另两个HR经理李文华和王宏带一带拉拉。可是什么叫“带一带”？这个定义很含糊，至少不能等同于“系统培训”。况且，这两人内心都很清楚：教导新经理是总监李斯特的事儿，他们俩的职责里却没有这条，顶多也就是帮帮忙，方便的时候顺带指点指点。李斯特自己当然更明白其中的道理，所以他只是客气地跟这两人打打招呼，并不较真他们是否真有对新经理的培训计划。既然没有“责任”，就全凭“热心”了，人家能教多少是多少，一点儿不教拉拉也没办法，谁也不欠她什么。
于是事情变得很古怪，在拉拉初学招聘的那半年，教她最多的既不是HR总监李斯特，也不是招聘经理李文华，而是商业客户部南区的大区经理陈丰。
陈丰和拉拉差不多是同期加入DB的。那时候杜拉拉是一个小小的销售助理，轮不到她和商业客户部南大区经理陈丰搭话。即使到了杜拉拉被升为广州办行政主管的那两年，两人也不过限于见面点点头，有事儿说事儿，没事儿八辈子扯不到一处去。
那时候，陈丰已经开帕萨特了，随便一条领带就得上千元；杜拉拉则为了每月四千元的房贷每天灰头土脸地挤公车，扣了个税和房贷，再把每年三个月的年终奖金都加进去，当时拉拉手上能支配的现金平均每月也就三千来元，还得多少存点以备不时之需。每到年底，取出住房公积金账户上的一万二千元时，拉拉总喜滋滋地觉得是一笔不小的数字，能在物质上和精神上都让她舒缓两个月。而陈丰，几年也想不起去查查自己的公积金账户，他的公积金存折随随便便地扔在抽屉的一角快被主人遗忘了。拉拉没有思考过陈丰对自己的看法，陈丰也没有闲工夫留意杜拉拉其人。
直到拉拉升为经理，开始负责外围区域的招聘，因为工作需要，两人的过从才密集起来。这一来，杜拉拉的好处，陈丰就体会到了：脑子好使，人又勤快，干起活来绝对是一把好手。陈丰起了欣赏之意。
抛开工作需求不提，从纯私人感受的角度看，当时拉拉已经在上海历练了一年，让组织经理朱启东来评判的话，拉拉至少还得再练两年。可是如果肯把要求适当放松，比如以广州式的现实主义和平民风格为比对基准，那么拉拉的举手投足、为人处事已算出落得颇为大气，足以支持她博得陈丰的私人好感。
私人感受和工作需求能很好地结合起来，也算是职场中的一种福气了。
拉拉刚开始做招聘的时候，主要任务是和大区经理一起面试销售代表。她遇到的第一个难题是，到底需要综合考察应聘者哪些方面的能力，她心里没底。就算知道了要考察的内容，面试中应该通过问什么样的问题来判断出这些能力是否达标，她也摸不着门道。
一个不确定考核标准的人，却要来负责考核。拉拉对此本来就没有底气，又担心销售部的人发现她的无知，闹得她就像以前做学生的时候，答不出考题，偏偏老师又站在背后看她做题，急得不行。掂量了半天，拉拉只得去找李文华，要销售代表这个岗位的JD（岗位说明书）。
李文华眨了眨眼睛说：“哎呀，要经理以上级别的岗位才有详细的JD，像销售代表这样普通的级别，目前咱们公司还没有现成的JD。”
假如拉拉脸皮足够厚，她或许说得出口她不了解考核指标没法做招聘。不过，拉拉倒是记得列宁说过，一个傻瓜提出的问题，十个聪明人都回答不了。所以，什么问题可以问，什么问题不可以问，拉拉还是知道其中的利害关系的—自己削尖了脑袋要做招聘，哪里敢说对基本岗位的能力要求都不了解呀。
没奈何，拉拉只得把公司过往放在“前程无忧”和“智联招聘”上的招聘启事拿来研究，上面列着岗位基本职责，以及最初级的任职能力要求。这么着她算是初步实现了自我扫盲，硬着头皮上阵了。
这么凑合干了一阵子，拉拉就发现，有些用人要求在JD上根本看不到，但是在实际工作中却非常重要。有一回，拉拉和陈丰都看中了一个应聘者，陈丰手下用人的小区经理施南生却一个劲儿推三阻四，明显不愿意要。
拉拉找施南生交涉：“哎，南生，给你招的那个，不是挺好的吗？又勤快，又聪明，销售经验也足，你干吗不肯要？”
施南生解释道：“那个年纪太大。”
拉拉劝说道：“人家还不到三十五岁，大什么大呀！三十到三十五岁年龄段的销售代表，可是平均业绩最好的一组。我有数据依据的。”
施南生一摊手：“拉拉，实不相瞒，我的客户就喜欢小靓妹！我也没辙，只好招小靓妹。我跟你说拉拉，只要客户喜欢，到时候啥事儿都好沟通！”
“你那都什么客户呀，还非得要我们的销售是小靓妹！
南生你也是，想让你的销售去施美人计呀！”拉拉不以为然，
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