第20页

，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲『STAR』，这样最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要迴避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，『高代级别』和『业绩良好』只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。」 王海涛认真地点点头说：「你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。」 拉拉不好意思了：「海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。」 等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。 陈丰看着拉拉笑道：「行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。」 拉拉晃了晃脑袋说：「什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联繫起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。」 陈丰笑道：「看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。」 拉拉也笑，说：「不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。」两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。 拉拉眨了眨眼睛道：「他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！」 陈丰看着简历推测说：「估计是大学毕业不久就加入DB了，老员工。」 拉拉感慨说：「真是最美好的年华都献给了DB。」 陈丰介绍说：「他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。」 拉拉马上追问结论道：「怎么样，那你要不要吧？」 陈丰把手中的资料放到桌上说：「我哪里敢要？」 拉拉点点头说：「卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。」 陈丰好奇地说：「哦，为什么呢？」 拉拉分析说：「他要能行，还用挨到四十一岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。」 陈丰觉得拉拉说得绝对了点：「你这有没有点年龄歧视呀？」 拉拉解释说：「哎，四十岁本身不是个问题，它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点，是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么可能是他能力有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这一类型的应聘者。」 陈丰感慨道：「你变了。」 拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说：「有这么严重吗？」 陈丰点点头说：「我看有。成熟了不少。」 拉拉摸不清他话背后的意思：「我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。」 陈丰笑着说：「那你自己去判断吧。」 拉拉说：「你这就LEADERSHIP有问题了！」 陈丰不解地说：「哦？为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢？」 拉拉说：「一个卓越的领导者，他应该拥有他人的信任。而要做到这一点，领导者必须展示让他人认为值得信任的言行，其中之一，就是拥有清晰明确的立场和态度！换言之，含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点，让人家去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为。比如曹操，门太宽就门太宽吧，在门上写个什么『活』呢？直接写『阔』不得了？想撤退就撤退，何必说什么『鸡肋』呢？杀杨修也杀得不直慡。诸如此类，所以他再厉害也只是个枭雄，不算明主。这『明主』中的『明』字，便是今天所谓的『卓越』的意思。」 陈丰听了拉拉这一番话，不由眨巴了几下眼睛，如果说开始他还有开玩笑的成分，这下他可真是有感而发了：「好吧，算你批评得对。我的意思，就是你比以前成熟了——这是好还是不好，其实我还没搞明白。」 拉拉说：「英文中，MATURE（成熟）绝对是个褒义词。」 陈丰反驳说：「现代中文里，成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场，说明市场规范，也说明可能没有太多的利润增长空间了，你说是好还是不好？再比如有时