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和盖瑞一样，爱丽丝并不是具有强烈的叛逆倾向的人，在 20 到 30 岁的 阶段中，她并不特别感到有反抗上司的需要。“我们这儿有很多不错的人，”

28 岁时她诚心的说。她既能接受上司的意见，本身也常能有别出心裁的构 想，聪明才智、勤勉的工作和愉快的个性，使得她的升迁格外顺利。然而， 当爱丽丝40 岁时，却掉入了和盖瑞类似的泥淖当中，致使时间的压力对她而 言更加迫切。“有些时候我简直没事做，甚至可以坐在那里读‘战争与和平’；而有时候又忙得要死，连喘气的时间都没有。”

事实上，爱丽丝心理问题的真正癥结并不在于时间的时紧时松，因为这 是大多数工作所共有的特征。真正的问题在于——她迷失了方向。她持续使 用过去 20年来使她成功的方法，却没有意识到过去的方法已经不管用了。

和盖瑞一样，爱丽丝一向喜欢和同事讨论她的想法，然而就在一夜之间， 这些人似乎都不见了。“我真想找个人听我讲话，可是他们不是太忙，就是心不在焉，每个人都有自己的问题要解决。”

盖瑞和爱丽丝忽略了 40 岁的人最容易感受到的“金字塔因素”（Pyramid Factor）当他们在学校的时候，会结交许多朋友，且大家一起上课，共同讨论问题。由于大家的经验类似，所以不论讨论什么问题，都有一定的基本听 众。刚踏入社会时，因为大多数的人担任的都是类似层次的工作，因此这种经验共享的特质仍会持续下去。“我真讶异，老闆居然能叫对我的名字，” 爱丽丝感慨万千的说，“连我都觉得我们看起来就像‘复製品’一样，”爱丽丝对这种雷同深恶痛绝，恨不得自己能‘鹤立鸡群’，令众方瞩目。

就企业的层级结构而言，愈靠近金字塔的顶端，相似的职位和人就愈少。 到了爱丽丝和盖瑞 30 岁的时候，公司内和他们相似的人已经少了许多，他们也逐渐感受到自己的独特性。

到了 40 岁的时候，和他们相似的人几乎已经完全消失了。照理说，盖瑞 和爱丽丝应该为此庆幸才对，然而他们表现出来的却是不安和迷惑，他们甚至不自觉地怀念以往“避之惟恐不及”的“复製品”来了。更糟糕的是，他 们无法找出自己心绪不宁的原因，因此也无法对症下药。“他们给我责任，但却没给我权力，”43 岁时盖瑞这样表示。爱丽丝则有另外一套说词：“我 没有实权，我只能‘建议’。”他们一致认为他们的症源在于上级只给他们责任，却未相对地给予决定的权力。这种藉口虽然可以使他们暂时获得安慰， 却无法根治他们内心的惶恐与不安。

缺乏赏识

一个公司通常不需要两个同样的人；我们生活在一个借重“专家”和“副 专家”的世界。相似的“复製品”只存在于金字塔的下端，这个阶层的人多半从事较不专业的工作，同时人力也较为廉价。随着职位的升迁，员工也渐 渐由金字塔的底端往上移，他们所从事的工作愈来愈专业，所得也愈来愈多，然而能够从同事口中得到的讚美却愈来愈少。因为随着金字塔的逐渐升高， 所能容纳的相似位置也逐渐减少，大多数的人在竞争中被淘汰，只有少数能够获得升迁。不过这种淘汰的过程相当迟缓，以至于人们感觉不出又有人被 淘汰出局了。

这种水平的变化，同时也带来垂直的改变。当盖瑞和爱丽丝无法从同事 那儿获得讚美时，他们转而向上司寻求更多的讚美，不幸的是，就他们这个层级的人来说，这种行为不但不合时宜，甚至会被视为是幼稚的。爱丽丝却 不明白这点。“我需要某种指导，”她说。由于无法自同事那儿得到回馈（“他们自己都忙不过来了，”）她退而采用她二、三十岁时的方式，希望从老闆 那儿获得同意和讚美，殊不知，早在她获得这个位置的同时，她也获得自行做主的权力了。爱丽丝和盖瑞都忽略了一项重要的事实：对做老闆的人而言， 较多讚美 27 岁的员工而较少讚美 42 岁的员工，是再自然不过的事了。

因此，他们只觉得和公司之间的关係不再像以往那么密切了，想到多年来为公司所做的一切，他们不禁黯然神伤。他们曾真心诚意的为公司和员工 们打算，结果却没有人感谢他们，相形之下，他们实在是太得不偿失了。

这种失落感使得他们更“奋不顾身”的去争取讚美，证明别人需要他们。 在最应该感觉胸有成竹的年纪，他们却像毫无自信的年轻人，再三寻求别人 的保证和认可。

“有关这个提案，我相信没有人能够想到这一点，”当老闆提到盖瑞的 某个提案不错，很可能被采用时，盖瑞对他的老闆这么说。这句狂妄的话一出口，盖瑞就意识到自己说错话了，“或许我不该这么说的，”他事后表示。 爱丽丝也有同样的毛病。她开始煞有其事的找那些过去她顶多是寒暄几句的人说话。以往，她直觉的知道那些人可能对那些话题感兴趣，现在，这种直 觉似乎消失了。看着她随便抓人，并要求这个人对一个完全陌生的问题发表意见时，真让人啼笑皆非。

“你有没有听他们说什么？”她抓住公司里最不相干的一个员工问，“我 是说，他们在会议中有没有提到我什么？”她没有想到，就算对方听到也未 必会记得。

爱丽丝对于